网络主播与公司劳动关系认定：从法律视角看直播带货中的权利边界

　　近年来，直播带货行业蓬勃发展，网络主播与公司之间的法律关系性质成为争议焦点。主播与公司签订的合同名称多样，涵盖“合作协议”“经纪协议”“劳务合同” 等，而一旦发生纠纷，双方对劳动关系的认定往往存在分歧。本文将结合现行法律规定与司法实践，解析网络主播与公司劳动关系的认定标准及风险防范建议。

　　一、劳动关系认定的核心标准：“从属性” 三要素

　　根据《劳动合同法》《关于确立劳动关系有关事项的通知》及最高人民法院相关司法解释，劳动关系的核心特征在于 “劳动管理”，具体体现为以下三个方面：

　　1. 人格从属性

　　公司管理控制：公司制定的工作规则、劳动纪律、奖惩办法是否适用于主播，是否通过算法、指令等方式干预直播内容、时间安排等。

　　主播自主权：主播能否自主决定直播时间、时长、内容风格，是否需接受公司的培训、考核或直播任务指派。

　　2. 经济从属性

　　收入构成：主播收入是否主要依赖公司支付的固定工资、保底收益，或是否与公司按比例分成。

　　生产资料控制：直播所需的设备、账号、流量资源是否由公司提供，主播是否需自行承担运营成本。

　　3. 组织从属性

　　组织体系：主播是否被纳入公司的组织架构，是否需遵守公司考勤、请假等制度，是否以公司名义对外开展活动。

　　二、主播与公司常见合作模式的法律性质

　　1. 劳动关系模式

　　若公司对主播实施严格管理，如要求固定直播时长、统一直播内容、按月发放工资并扣缴社保，则双方可能构成劳动关系。例如，某公司与主播签订《劳动合同》，约定主播需每日直播 6 小时，接受公司考勤，并按底薪 + 提成领取报酬，此类情形通常会被认定为劳动关系。

　　2. 合作 / 经纪关系模式

　　若双方签订《合作协议》或《经纪协议》，主播自行安排直播时间、内容，收入按约定比例分成，且公司不进行劳动管理，则更可能被认定为合作关系。例如，某 MCN 机构与主播约定 “公司提供流量推广，主播自行创作内容，收益五五分成”，此类情形下劳动关系的认定风险较低。

　　3. 规避劳动关系的常见手段

　　部分公司为降低用工成本，可能要求主播注册为个体工商户后签订《承揽合同》，或通过第三方平台支付报酬。但根据最高人民法院相关规定，若实际用工符合劳动关系特征，法院仍可能认定双方存在劳动关系。

　　三、企业与主播的风险防范建议

　　1. 企业用工建议

　　明确合同性质：根据实际合作模式选择合同类型，避免使用模糊表述。若为劳动关系，应依法签订书面劳动合同并缴纳社保。

　　避免过度管理：若采用合作模式，应减少对主播工作时间、内容的干预，避免形成人格从属性。

　　合规税务处理：根据法律关系性质履行扣缴义务，避免因税务问题引发法律风险。

　　2. 主播权益保护建议

　　审查合同条款：注意合同中关于工作内容、时间、报酬、解约条件等约定，若存在 “固定上班时间”“违约金” 等条款，可能隐含劳动关系。

　　保留证据：保存直播记录、沟通记录、报酬支付凭证等，以备争议时证明法律关系性质。

　　咨询专业意见：在签订合同前，可咨询律师分析合同条款，评估潜在风险。

　　四、司法实践中的裁判倾向

　　司法实践中，法院通常会综合考量以下因素：

　　主播是否需遵守公司规章制度；

　　直播内容是否由公司主导或审核；

　　报酬支付方式是否具有稳定性；

　　双方是否存在人身依附性。

　　例如，在（2022）沪 01 民终 XX 号案件中，法院认定某主播与公司构成劳动关系，理由包括：公司要求主播每日直播 8 小时并打卡考勤，直播内容需经公司审核，按月发放固定工资。

　　五、结语

　　网络主播与公司的法律关系认定需结合具体用工事实，不能仅凭合同名称判定。企业应依法规范用工模式，主播则需增强法律意识，双方共同维护直播行业的健康发展。若发生争议，建议及时寻求专业法律帮助，通过合法途径解决纠纷